NORRIQ vægter 50+-segmentet højt ved nyansættelser

1 ud af fem virksomheder sorterer på alder, når de rekrutterer. Det viser tal fra ”Rekrutteringsanalysen 2021”, der udgives af konsulenthuset Ballisager.

1 ud af fem virksomheder sorterer på alder, når de rekrutterer. Det viser tal fra ”Rekrutteringsanalysen 2021”, der udgives af konsulenthuset Ballisager. Det er ulovligt at fravælge jobansøgere på grund af alder.

Hos NORRIQ prioriteres kompetencer over alder. Det handler dog ikke kun om at få de mest erfarne it-konsulenter. Det handler også om at skabe diversitet på arbejdspladsen. Og det handler om, at de unge kan lære af de ældre. Det oplyser HR-chef hos NORRIQ, Mille Lund Jensen.

Hun fortæller desuden, at mange virksomheder ansætter med en ’kognitiv bias’: ”En kognitiv bias er både de positive og negative stereotypificeringer som eksisterer i vores ubevidsthed, og som har en effekt på vores adfærd. De blev grundlagt, dengang vi levede i et jæger-samler-samfund, og de lærte os at kende forskel på ven og fjende. Det var nyttigt dengang”, forklarer Mille Lund.

”Men siden vi ikke længere lever i et jæger-samler-samfund, så har vores ubevidste bias en negativ effekt på vores evne til at være mangfoldige, fordi vi vælger det, der gør os mest trygge og komfortable. Og det trygge og komfortable valg er oftest homogent”.

Ansættende ledere gør sig ofte skyldige i 3 forskellige kognitive ’biases’:

  1. The halo effect – Vi tillægger automatisk mennesker, vi godt kan lide, andre positive karaktertræk, selvom vi ingen forudsætninger har for det.
  2. Rip-Rap-Rup-effekten – Vi har det med at lede efter det, der ligner os selv. For så er vi overbeviste om, at vedkommende får succes
  3. The horns effect – Det modsatte af halo effect: Når én negativ eller dårlig ting om en person gør, at vi automatisk tænker, at pågældende person må være inkompetent inden for områder, vi ingen forudsætninger har for at vide noget om.

”Disse er blot tre eksempler på kognitive biases, der gør sig gældende i rekrutteringssituationer. Der findes et væld af andre, som hver især bidrager til, at man potentielt kan ende med at træffe de forkerte beslutninger, ” forklarer Mille Lund Jensen.

Fordomme fælder ældre arbejdskraft

Man holder dog ikke op med at være ’biased’, blot fordi man bliver bevidst om sine ’biases’. Om end det er nødvendigt at blive bevidst om dem, da det vil være den eneste hjælp til at undgå at træffe dårlige beslutninger grundet ’biases’. Og HR-chefen uddyber: ”Vi har ikke kontrol over den del af hjernen, hvor biases skabes og lagres, og vi får det heller ikke. Det vi til gengæld kan gøre, er at designe beslutningsprocesser i ansættelsessituationer, så vi dermed kan træffe bedre og rigtige beslutninger.”

NORRIQ anvender ansættelsesprocesser, der sikrer, at de skaber diversitet i organisationen. Og det kan betale sig for virksomhederne at styrke mangfoldigheden. Det øger konkurrenceevnen på et globalt marked.* Virksomheder med en mangfoldig medarbejder-sammensætning er næsten dobbelt så innovative som andre virksomheder.* En virksomhed, der er ledet ud fra mangfoldighedsprincippet øger resultaterne på bundlinjen markant.*

"Og bedre resultater på bundlinjen er et sprog de fleste direktører og virksomhedsejere taler særligt godt," slutter Mille Lund Jensen. 

*kilder:
Klaus Ebbesen, dr. phil, nu pensioneret
Lotte Hjortlund Andersen, HR-direktør COOP (tidl. ISS)
Morten Kamp Andersen, psykolog, partner i Nexum
Morten Ballisager, konsulenthuset Ballisager